Recursos Humanos

Como realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional? Guia completo

pesquisa de clima organizacional

O que é Clima Organizacional e Pesquisa de Clima Organizacional? Enquanto definido de forma diferente por muitos pesquisadores e estudiosos, em geral, refere-se ao grau em que uma organização se enfatiza os itens abaixo:

  • Inovação
  • Flexibilidade
  • Valorização e reconhecimento
  • A preocupação com o bem-estar do empregado
  • Aprendendo e desenvolvendo
  • Cidadania e ética
  • Desempenho de qualidade
  • Envolvimento e capacitação
  • Liderança

O conceito do clima

Enquanto o clima tem sido constantemente descrito como percepções nas organizações por parte dos trabalhadores, a sua construção sofreu ao longo dos anos alguns conflitos de definições e inconsistências na operacionalização.

A abordagem dominante conceitua CLIMA como percepções compartilhadas dos trabalhadores da organização, práticas e procedimentos.

A maioria dos estudos empíricos têm utilizado uma unidade agregada de análise, tais como o grupo de trabalho, departamento, ou de organização, e realizado suas análises a partir de cada uma destas unidades, juntamente com a organização completa.

A lógica por trás da agregação de dados individuais para uma unidade é que cada um destes grupos têm o seu próprio clima e que estes podem ser identificados e medidos através da demonstração de diferenças significativas no clima entre as unidades.

A diferença entre Clima Organizacional e Cultura Organizacional

Clima e cultura

O consenso não é facilmente alcançado nesta área, no entanto, uma vez que existem duas diferenças teóricas e diferenças disciplinares em que o clima representa. Muitas dessas diferenças são reveladas no debate sobre a distinção entre o clima e cultura organizacional.

Com efeito, os dois termos são por vezes utilizados indiferentemente. Goodman , por exemplo, utiliza o Clima para definir operacionalmente dimensões da cultura organizacional.

Outras variáveis para clima e cultura

Embora isso pareça paradoxal, outros autores utilizam outras variáveis como as crenças e valores comuns dos membros da organização que constituem o ambiente de trabalho percebido. As crenças (não apenas a fé religiosa, mas conceitos morais) e valores compartilhados pelo grupo são muitas vezes incorporadas como elementos centrais das definições de cultura organizacional.

Não há dúvida de que a cultura e o clima são conceitos semelhantes uma vez que ambos descrevem experiências dos trabalhadores nas suas organizações.

pesquisa de clima organizacional

Clima organizacional representa as descrições das coisas que acontecem aos empregados em uma organização. Questões de pesquisa de clima organizacional são comportamentos orientados. Climas para a segurança ou serviço, por exemplo, representam os padrões de comportamento que suportam segurança ou serviço.

A cultura organizacional, ao contrário, vem à luz quando os empregados são perguntados por que existem esses padrões de comportamentos: porque as pessoas e diretores agem desta e daquela forma na empresa. A pergunta é respondida em relação aos valores compartilhados, pressupostos comuns, e padrões de crenças realizadas por membros da organização, e são elas que definem a cultura organizacional.

A cultura organizacional é definida como um conjunto de valores e normas compartilhadas realizada por funcionários que orientam suas interações com colegas, gerentes e clientes. O clima organizacional é mais comportamentalmente orientado para a criatividade, a inovação, a segurança, ou serviço.

Estes climas representam percepções das políticas organizacionais, práticas dos trabalhadores, e os procedimentos e padrões subsequentes de interações e comportamentos que suportam a criatividade, a inovação, segurança, ou serviço na organização. Assim clima pode ser entendido como uma manifestação de cultura.


Clima organizacional e o sucesso da organização

Princípios

O Clima organizacional influencia claramente o sucesso de uma organização. Muitas organizações, no entanto, lutam para cultivar o clima que eles precisam para ter sucesso e manter seus funcionários mais altamente eficazes. Alguns autores explicam que as organizações podem tomar medidas para construir um clima mais positivo e centrado no empregado por meio de:

  • Comunicação – quantas vezes e os tipos de meios pelos quais a informação é comunicada na organização
  • Valores – Os princípios orientadores da organização e se ou não, eles são modelados por todos os funcionários, incluindo líderes
  • expectativas – tipos de expectativas sobre como os gerentes e se comportam e tomam decisões
  • Normas – as maneiras de rotina normais de comportamento e tratar uns aos outros na organização
  • As políticas e regras – transmitir o grau de flexibilidade e restrição na organização
  • Programas – programação e apoio formal à iniciativas de ajuda e enfatizar um clima de trabalho
  • Liderança – líderes que consistentemente suportam o clima desejado
pesquisa de clima

Melhorar o estresse através do Clima organizacional

Clima organizacional

  • Consultar os colaboradores e verificar suas opiniões sobre tarefas e regras que influenciam diretamente seutrabalho.
  • Dar oportunidades de participação nas decisões que afetam seus postos de trabalho.
  • Explicar como é feita a avaliação de desempenho e para quê ela serve.
  • Verificar a carga horária dos colaboradores e a quantidade de tarefas solicitadas diariamente, a fim de evitar sobrecarga e o acúmulo de tarefas.
  • Evitar críticas em público.
  • Ter um plano de recompensas e incentivos.
  • Elogiar o bom desempenho dos colaboradores, de preferência, na frente de seus pares.
  • Oferecer oportunidades de progressão na carreira.
  • Permitir que o colaborador tenha controle sobre seu trabalho.
  • Cultivar um clima social amigável.
  • Fornecer oportunidades de interação social entre os colaboradores.
  • Fazer ações de gerenciamento consistente com os valores da empresa.
  • Estabelecer uma política de tolerância zero para qualquer tipo de assédio.

Definindo OBJETIVOS na Prática

Acompanhando e gerenciando metas e objetivos

Entenda que não é possível ter uma Pesquisa de Clima Organizacional sem um motivo real, sem objetivos e fazer apenas por fazer. O resultados serão sem dúvida alguma catastróficos e jamais irão desejar realizar uma pesquisa novamente.

Uma pesquisa de clima organizacional é preciso ser realizada com objetivos que venham a gerar ações reais e resultados e melhores a capacidade de trabalho e engajamento de toda equipe.Além disso, é preciso um planejamento focado de todos os passos que deverão ser dados, de todas as metas e objetivos que se quer atingir com a pesquisa.

Para poder ajustar suas metas e objetivos numa pesquisa de clima organizacional e notar o seu progresso na administração do seu tempo e de sua equipe na empresa, é importante verificar os itens abaixo e ter a mesma postura gerencial que estes pontos apresentam agora, pois sem isso não haverá planejamento e nem produtividade:

  • Acompanhe os objetivos, as tarefas e as metas diariamente. Faça as cobranças de forma gentil e ressalte sempre que as entregas devem ocorrer nos prazos.
  • Faça uma reavaliação das tarefas e elimine aquelas que notou serem supérfluas ou que foram substituídas por processos mais sofisticados.
  • Não transfira as tarefas já agendadas e faça de tudo pra cumprir no prazo.
  • Dê nota pra cada tarefa para ter um indicador de qualidade com critérios.
  • Evite dar e receber desculpas da tarefa. Se foi agendada, é porque foi visualizada como sendo passível de ser cumprida.
  • Cumpra as tarefas e não volte mais a elas, a não ser em casos específicos.

Use o guia a seguir como você definir metas e acompanhar os resultados:

Reunir informações através da observação e pesquisa sobre os critérios de excelência na área para a qual você tem um objetivo. Por exemplo, vamos verificar como fica a meta na prática e planos de ação:

Objetivos da Pesquisa Meios recomendados Resultados Plano de ação
Obter melhorias contínuas no clima e civilidade de tratamento nos departamentos Pesquisa de clima organizacional para constatar pontos desfavoráveis dos departamentos             80% dos pontos desfavoráveis são do sexo feminino           60% dos novos colaboradores indicam problemas de comunicação com seu gestor         Estabelecer incentivos e recompensas para os gestores e unidades para reconhecer práticas eficazes melhoria do clima de funcionários.           Estabelecer treinamentos de postura e atendimento aos gestores.  

O acompanhamento de metas da administração do tempo

Utilizando o PDCA como ferramenta de auxílio

Eu gosto muito de uma ferramenta chamada PDCA para deixa as coisas mais claras no planejamento individual e coletivo :

pdca - Planejar, Executar, Verificar e Ação
  • P (Plan) – Planejamento: identificação da questão
  • D (Do) – Execução: ação
  • C (Check) – Verificação: verificação dos resultados
  • A (Action) – Ação: ação a ser tomada com base nos resultados

Acompanhando metas é um processo contínuo, e não uma coisa de uma vez. Este é o momento quando você está trabalhando ativamente em seus objetivos e é geralmente sobre algum período de tempo longo. Durante esse tempo, é importante que os objetivos não sejam esquecidos. Eles precisam ser olhados regularmente, e por isso o PDCA auxilia diretamente como ferramenta.

planejamento - PDCA

Questões para monitoramento e acompanhamento

Eu tenho algumas questões para trabalhar seus objetivos, bem como para monitoramento e acompanhamento, e se conseguir respondê-las, com toda certeza conseguirá melhorar o monitoramento:

• quais são os seus próximos passos?
• como está indo para prosseguir com esses próximos passos?
• como vai saber que tem alcançado sucesso?
• se o método da pesquisa foi eficaz
• precisa de mais ajuda para entender o próximo passo?
• como pode conseguir uma melhor compreensão?

De posse destas questões, responda também estas abaixo:

• O que eu quero ser capaz de fazer através da pesquisa de clima organizacional?
• Como é que vou ter sucesso neste objetivo?
• O que eu preciso aprender?
• Por que este ajuda a minha aprendizagem?
• Que ações devo tomar para ajudar a alcançar esse objetivo?
• Como é que o meu comportamento pode ser diferente no futuro?

Criação do questionário

PS. Você pode obter MODELOS DE QUESTIONÁRIOS AQUI.

Quais e quantas questões de pesquisa de clima inserir

Esta é uma questão que a maioria dos profissionais se faz, mas é preciso sempre levar em conta alguns fatores simples:

  • RELEVÂNCIA DA PESQUISA
  • ABRANGÊNCIA DA PESQUISA

Entende-se relevância da pesquisa, o seu grau de efetividade e assertividade. Muitas organizações não se dão conta do fato que muitas questões devem gerar muitas mudanças e transformações, e quando isso ocorre, a organização geralmente não consegue criar um plano de ação eficaz, frustrando todos os participantes.

Em exemplo disso é serem feitas muitas questões sobre salários e benefícios, porém, sem a intenção de realmente trazer mudanças nestes itens, apenas existem para “encorpar” mais a pesquisa, no entanto os participantes irão cobrar os resultados das suas respostas e o que será feito de fato. Caso não haja mudanças nestes itens, a sua pesquisa será então desacreditada.


Na prática

Dito isso, o mais importante não é o tamanho da sua pesquisa, mas que ela consiga abranger os pontos necessários de melhoria na sua empresa e que seus gestores tracem um plano de ação realmente válido para responder aos anseios da melhora de clima. Geralmente uma pesquisa que não seja enfadonha tem por volta de 30 questões, o que ainda acho muito, mas procure não passar disso se possível, pois muitas questões de pesquisa de clima precisam de muitos objetivos, e muitos objetivos geram muitas ações que talvez não consigam realizar, e ser realista é o ponto fundamental para o sucesso de uma pesquisa de clima organizacional. Por exemplo:

Objetivo da empresa:

descobrir como está a visão dos colaboradores frente aos novos gestores da empresa.

entender sobre a questão salarial e reclamações constantes de alguns colaboradores chave.

desconfiança que os benefícios não estão atendendo os colaboradores, que por sua vez estão desmotivados.

Itens a serem mensurados Questão 1 Questão 2 Questão 3
Liderança Você se sente compreendido pelo seu líder direto? Seu líder consegue transmitir os objetivos à equipe? Qual o grau de confiança nos líderes da empresa?
Salário O salário recebido tem atendido suas expectativas de vida e conforto? Em relação ao mercado, seu salário está de acordo ou em desacordo? O salário recebido tem atendido as expectativas prometidas?
Benefícios Os benefícios atendem suas necessidades referente ao período de trabalho? Em relação ao mercado, os benefícios atendem a sua categoria? Os benefícios geram um grau de satisfação: 0 – 9

Também é fundamental não prometer mudanças radicais, estudar muito bem os pontos e os limites do que se poderá mudar e transformar em sua organização, e desta forma traçar planos de ação totalmente válidos e efetivos.

Como divulgar o questionário e aplicar a pesquisa

As ferramentas para pesquisa de clima organizacional

O mais comum atualmente é que as organizações tenham ferramentas online para pesquisa de clima organizacional como da Menvie, owww.softwareavaliacao.com.br, ou utilizem o Google Forms ou ainda o próprio Excel para preenchimento das respostas.

Ferramentas online minimizam muito a tarefa nas organizações e trazem praticidade de gerar formulários para pesquisa de clima organizacional para serem respondidos até através de celulares, e geram respostas em relatórios em tempo real. Veja, não é um custo, mas um ótimo investimento, pois é preciso medir quanto tempo cada profissional estará envolvido no processo para desempenhar suas tarefas, e isso sim poderia ser um custo enorme sem tais ferramentas.

Trabalhando com Excel é uma solução, porém, perde-se muito tempo copiando as respostas do papel ou e-mail na planilha, uma tarefa que poderá levar dias, e depois é preciso gerar relatório e obter ações com base nos mesmos. Funciona, apenas é mais trabalhoso.

Em ferramentas online, um e-mail é disparado aos participantes (ou um SMS) com o link para responderem e também uma senha de acesso aleatória para não se saber quem respondeu.


De forma manual

Manualmente é preciso enviar também o e-mail ou fazer a impressão do questionário para que o colaborador possa responder, porém, não se preserva 100% o anonimato e algumas pessoas podem ficar constrangidas e não responder exatamente da forma como gostariam por receios internos.

Esclarecendo estes pontos, vamos para os pontos fundamentais:

Comunique aos gestores primeiramente sobre o calendário da pesquisa de clima organizacional e procure sincronizar as agendas do departamento com a agenda da pesquisa.

Estabeleça as questões de pesquisa de clima organizacional junto com os gestores e diretores, confirmando que tudo está dentro do que foi planejado.

Comunique toda empresa através de e-mail, cartazes e também um breve workshop, falando da importância da pesquisa de clima organizacional, do anonimato e de como é relevante para toda a empresa a participação de cada um.

Envie os formulários de pesquisa de clima para todos na data planejada, geralmente na 1ª hora da manhã, informando que devem ser respondidos no máximo até a data e hora estipuladas previamente.

No 1º dia procure acompanhar se todos realmente receberam o questionário e estão entendendo como fazer o preenchimento.

Procure também acompanhar se os resultados estão chegando corretamente e se os colaboradores da empresa estão já fazendo suas entregas.

Antes de terminar o período estabelecido é preciso fazer uma nova solicitação para que todos entreguem, que o prazo já está se encerrando e que é fundamental a participação de todos neste sentido, indo aos setores, enviando e-mails a todos e ligando para os gestores solicitando sua colaboração junto aos seus subordinados.

Ao terminar o prazo, recolha todos os formulários ou encerre o programa que utilizou, e desta forma, finalizam as comunicações sobre a pesquisa até colher os resultados.

Obtendo os resultados, afixe-os em murais em todos possam ver compartilhar os mesmos. Esta comunicação é fundamental para a transparência dos relacionamentos na empresa, e muito importante para que todos tragam ideias e soluções aos seus gestores ou departamento de desenvolvimento de pessoas (recursos humanos).

Após divulgação dos resultados, chegou o momento de definirem os planos de ação, e definindo-os, divulgue também a todos, com datas a ações a serem tomadas, encerrando o ciclo de comunicações desta pesquisa.


Exemplos interessantes de cartazes e anúncios

Veja alguns exemplos interessantes de cartazes e anúncios:

Cartaz de pesquisa de clima organizacional
Cartaz 2 de pesquisa de clima organizacional
cartaz 3 de pesquisa de clima organizacional
cartaz 4 de pesquisa de clima organizacional
cartaz 5 de pesquisa de clima organizacional
convite para pesquisa de clima organizacional

Exemplos de divulgação de resultados

A divulgação poderá ser:

  • no website da empresa para divulgar aos parceiros e investidores
  • na intranet da empresa para divulgar aos colaboradores e valorizar a intranet
  • nos murais da empresa onde todos possam ver (esta é a prática mais comum e democrática)
Resultados por competências e plano de ação
Relatório final
Clima organizacional Natura
índice de aproveitamento interno
Respostas e modelos para pesquisa

Modelo de convite por e-mail

Modelo de convite para fazer a pesquisa

É fundamental que crie um modelo efetivo e remova todas as objeções dos participantes da pesquisa de clima organizacional, como descréditos, descrenças e desconfianças. Elaborei um texto com o qual poderá se debruçar e transformá-lo e adaptá-lo à sua realidade. Este texto já foi aprovado em várias empresas e por vários profissionais, e disponibilizo agora:

 A sua_empresa, em conformidade com a ética e transparência que possui, desenvolveu esta ferramenta para uma maior comunicação com seus colaboradores e ouvir a sua opinião, que é muito importante para nós!

 Nossa intenção é que juntos possamos atingir bons níveis de satisfação e tomarmos ações para que nossa organização seja sempre uma referência para nós, nossos familiares e o mercado em geral, sabendo que as ações serão implementadas conforme os resultados obtidos, elevando cada vez mais o nível de satisfação de todos!

 Lembrando que a sua_empresa se preocupa muito com o bem estar de todos que colaboram de forma séria para o crescimento pessoal e de toda equipe, e que mesmo que as melhores práticas não possam ter tomadas de uma vez só, estaremos avançando cada vez mais para trazer as ótimas ideias a tona!

 Esta pesquisa é realizada de forma anônima e ninguém possui acesso ao que foi respondido pelo indivíduo, pois a identificação é somente para acesso ao formulário, sendo descartadas no mesmo instante.

Muito obrigado pela sua colaboração!


Modelo de agradecimento pela participação

Para continuar evitando objeções, é preciso também um modelo de agradecimento eficaz:

“Agradecemos a todos a participação em nossa Pesquisa de Clima Organizacional e queremos que tenham a certeza que ações serão tomadas para a melhoria contínua de nossa organização.

Com a sua colaboração, compreensão e ação conjunta que tomaremos como equipe, construiremos um ótimo lugar para trabalhar.”

Plano de ação para pesquisa de clima organizacional

Relatório final

O relatório geralmente é disposto ao gestor e ao colaborador, devendo ficar sempre acessível a ambos para acompanhamento. Abaixo, temos um modelo de um relatório informatizado, mas poderá criar modelos de relatórios diretamente em editores de textos, como Word e Open Office.

Modelo de relatório para pesquisa de clima organizacional

Plano de ação

O relatório final é fundamental para que saibam de ambas as partes as ações a serem tomadas, os prazos estabelecidos e que fique registrado toda a ação a ser tomada com base em cada indicador.

É preciso então formular cada ação baseando-se nos indicadores. Por exemplo, se um indicador for desfavorável, deve-se então planejar uma ação para suprir a desfavorabilidade exposta. Veja um exemplo de plano de ação baseado em um indicador desfavorável:


Outro modelo de plano de ação:

Modelo de planilha para plano de ação - PDCA

Fatores e objeções que influenciam Clima Organizacional e na Pesquisa de Clima Organizacional

Pesquisas

Clima organizacional é uma manifestação de atitudes dos membros da organização para a organização. Os pesquisadores usaram os dados relativos à percepção individual de propriedades organizacionais na identificação de clima organizacional. Mesmo neste contexto, existe uma grande quantidade de diversidade.

 Litwin e Stringer incluíram seis fatores que afetam o clima organizacional. Estes fatores são:

  • Estrutura Organizacional: Percepções sobre a extensão das restrições, regras, regulamentos, a burocracia organizacional.
  •  Responsabilidades Pessoais: sentimento de autonomia de ser o seu próprio patrão.
  •  Recompensas: sentimentos relacionados a estar confiante de recompensas adequadas e apropriadas.
  •  Risco e tomada de decisão: Percepções do grau de desafio e risco na situação de trabalho.
  •  Calor humano e Suporte: Sensação de boa camaradagem e utilidade que prevalece no ambiente de trabalho.
  •  Tolerância e Conflito: grau de confiança que o clima pode tolerar, opiniões divergentes.

Vencendo objeções

Sendo assim, é imprescindível que consiga vencer as objeções que se fazem na pesquisa de clima organizacional, pois deve levar em conta os fatores acima para resolver todas as questões e prevenir outras.

  • Estrutura Organizacional:Deixar claro que se deseja mudar e que já houveram mudanças boas até agora.
  •  Responsabilidades Pessoais: confiar nos resultados e delegar soluções aos funcionários. São parte da solução sem dúvida alguma.
  •  Recompensas: recompensar com ações reais com base nos resultados obtidos.
  •  Risco e tomada de decisão: assumir riscos e confiar nos resultados.
  •  Calor humano e Suporte: melhorar o clima com capacitação de gestores referente ao atendimento do cliente interno.
  •  Tolerância e Conflito: ter política procurar corrigir e recuperar ao invés de demitir.

Estes itens, mostrados desta forma durante, antes e depois da pesquisa de clima organizacional, farão com que haja credibilidade na gestão da empresa como um todo e na pesquisa em si.

O checklist

Em todo planejamento, é imprescindível que haja um orientador para o processo, e o mesmo deve estruturar muito bem todo cronograma e fazer um checklist para definir todos os passos e datas para realizá-los. Desta forma, ficará organizado e não perderá detalhe algum sobre todo processo.

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