Análise

O que são KPIs de RH? Como medir os KPIs de RH para agregar valor

kpis de rh

O que são KPIs de RH? Bem, se você trabalha em Recursos Humanos, provavelmente já ouviu falar do termo KPIs de RH e sabe que ele significa Indicadores Chave de Desempenho. Mas, além das medidas usuais de RH , o que o termo, KPIs de RH realmente significa em um departamento de Recursos Humanos?

O que são KPIs de RH?

Um KPI é uma medida de desempenho que se vincula diretamente aos objetivos da sua organização. Nem todos os números são KPIs, mas todos os KPIs têm números associados a eles. Você pode coletar dados, rastrear seus KPIs e compará-los mês a mês para ver se o departamento de RH está fazendo sua contribuição apropriada para o cumprimento das metas de negócios da organização.

Visão geral: como os KPIs de RH são selecionados?

Todos os KPIs estão vinculados a metas gerais de negócios específicas e, como tal, gerentes de RH e partes interessadas, como gerentes ou funcionários seniores, precisam trabalhar juntos para desenvolver os KPIs apropriados para cada unidade de negócios. Seus KPIs de RH serão diferentes dos KPIs da unidade de negócios vizinha. Isso ocorre porque você tem objetivos diferentes, embora, idealmente, os objetivos de ambas as unidades trabalhem juntos para atingir os objetivos e a estratégia geral do negócio .

KPIs de RH indicadores principais e atrasados

Alguns KPIs de RH são indicadores principais e alguns são indicadores atrasados. Os principais indicadores ajudam você a descobrir o que o futuro trará. Por exemplo, se você observar um aumento nas vendas, isso pode significar que você deve contratar mais funcionários para acompanhar as demandas da produção. Em um segundo exemplo, a produtividade da força de trabalho é um indicador importante da quantidade de dinheiro que a organização precisará gastar em custos de mão-de-obra.

Os indicadores de atraso informam o passado – a rotatividade de funcionários é um indicador da satisfação e engajamento no trabalho dos funcionários. A taxa de doença ou absenteísmo dos funcionários é um indicador atrasado do custo do trabalho.

Você precisa dos dois tipos de indicadores em seu Balanced Scorecard para prever o sucesso futuro e rastrear eventos passados. Como esses exemplos demonstram, os principais indicadores são menos precisos, mas fornecem informações sobre o desempenho de um KPI ao longo do tempo.

O indicador de atraso é mais preciso porque os eventos já ocorreram, mas eles apenas fornecem informações significativas após o fato. Isso permite mudanças futuras em sua estratégia de negócios, mas não mudanças no presente.

KPIs de RH de amostra       

Embora você tenha literalmente centenas de KPIs diferentes para diferentes departamentos de RH, os seguintes KPIs são maneiras comuns de medir o sucesso de um departamento de RH .

Como membro do departamento de RH, convém revisar esta lista de possíveis KPIs de RH para determinar qual desses indicadores melhor demonstrará a contribuição do departamento de RH para seus negócios.

Eles são essenciais porque todas as empresas, por exemplo, desejam medir a taxa de rotatividade , pois manter funcionários valiosos a bordo é essencial para o sucesso dos negócios. No que diz respeito ao absenteísmo, uma empresa de manufatura que emprega trabalhadores horistas e onde todo trabalho precisa de uma pessoa de plantão, deve acompanhar as taxas de absenteísmo. Consequentemente, as empresas vão querer medir o envolvimento e a satisfação dos funcionários . 1

KPIs de RH de amostra

Ao medir o sucesso de um departamento de RH, os principais KPIs de RH incluem:

  • Taxa de absenteísmo dos funcionários (funcionários por hora)
  • Benefícios satisfação
  • Taxa de produtividade dos funcionários
  • Índice de satisfação dos funcionários
  • Índice de engajamento dos funcionários
  • Qualidade de contratação
  • Taxa de rotatividade
  • Número de funcionários em período integral, meio período e contratados
  • Posse média de um funcionário
  • Tempo médio para preencher uma vaga de emprego
  • Custo por locação
  • Custo de treinamento por funcionário
  • Taxa de diversidade
  • Candidatos entrevistados por contratação 1

Precisa de informações básicas sobre o planejamento e gerenciamento estratégico de Recursos Humanos como uma função ou departamento dentro de uma organização? Quais são as metas, organização e iniciativas apropriadas para o departamento de Recursos Humanos?

Independentemente de sua função de RH ser um departamento de um ou de muitos, é necessário um planejamento estratégico básico de Recursos Humanos que inclua avaliação interna das necessidades organizacionais e comparações externas de benchmark. O planejamento estratégico em recursos humanos permite avaliar as necessidades de sua organização geral para quais serviços eles mais desejam e precisam de você. A avaliação do seu ambiente externo e de outras funções de RH em diferentes organizações abre o campo de possibilidades para o que seu departamento de RH espera alcançar.

É assim que você precisa abordar e realizar o planejamento estratégico fundamental de Recursos Humanos. 

01 Desenvolver um plano de negócios do departamento de recursos humanos

Discussão de negócios
imagens de altrendo / Stockbyte / Getty Images

Ao interagir com sua organização, é importante que você compartilhe as metas estratégicas do seu departamento de Recursos Humanos. Caso contrário, como os líderes de sua organização entenderão o valor que seu departamento agrega?

Eles definitivamente estão pedindo e precisam ver o valor que você traz para a organização. O desenvolvimento de um plano de negócios do departamento, com a contribuição da sua organização, permite entender e comunicar as contribuições das funções de RH.

Ele permite que você defina as expectativas que sua organização mantém para o que você contribuirá e quando. Essa transparência agrega valor às metas e ao papel do departamento de RH . Descubra como desenvolver um plano de negócios de RH.

02 O que é o Departamento de Recursos Humanos?

entrevista
ZEPHYR / Banco de imagens / Getty Images

Os departamentos são as entidades que as organizações formam para organizar pessoas, relatar relacionamentos e trabalhar. Os departamentos estão organizados da maneira que melhor suporta:

  • prestação dos serviços do departamento
  • consecução dos objetivos do departamento
  • realização do propósito ou missão da unidade dentro da organização
  • realização dos objetivos da organização

Os departamentos geralmente são organizados por funções como recursos humanos, marketing, administração e vendas. Porém, um departamento pode ser organizado de qualquer maneira que faça sentido para o cliente.

Um departamento normalmente tem um líder ou chefe designado com o cargo de gerente, diretor ou vice-presidente.

03 Os novos papéis do departamento estratégico de recursos humanos

Recursos humanos são as pessoas que trabalham e operam uma organização. Aprenda sobre as pessoas que trabalham em Recursos Humanos. Especificamente, aprenda sobre a descrição do cargo do Diretor ou Gerente de RH, do Generalista de RH e do Assistente de RH.

O papel das pessoas que trabalham no departamento de RH e prestam serviços ao restante da organização mudou significativamente ao longo dos anos. Uma vez visto como um papel administrativo, ele evoluiu para um papel estratégico, um papel de advogado dos funcionários e um papel de defensor da mudança.

04 O Departamento de Recursos Humanos como fator de lucratividade

O que você faria se tivesse um funcionário de Recursos Humanos que pudesse melhorar as margens de lucro da empresa, ter um impacto positivo no custo dos produtos vendidos, diminuir as vendas do dia em aberto e aumentar a relação preço / lucro, ao mesmo tempo em que liquida os custos indiretos para os negócios – e ainda oferece serviços de RH tradicionais impecáveis?

Você saberia que tem um funcionário competente – até superior – que fez um planejamento estratégico eficaz de Recursos Humanos. Veja como criar esse tipo de departamento de RH .

05 Reinventando o RH da sala de aula para a sala de reuniões

Dois jovens funcionários falam
George Clerk / E + / Getty Images

O artigo da Fast Company, de Ken Hammonds, “Why Hate HR HR”, enviou ondas de choque pela comunidade de RH. Entre as críticas contundentes do atual estado do RH, Hammonds citou um professor universitário que afirmou: “Os melhores e os mais brilhantes não entram no RH”. Os funcionários citam muitas razões pelas quais odeiam o RH.

Palavras bastante duras, especialmente quando os profissionais de RH estão tentando reinventar o RH. Todos vocês já ouviram dizer que o RH precisa se tornar mais estratégico para conseguir uma vaga na mesa proverbial e que você precisa ser mais orientado para os negócios.

06 RH como produto: seja a marca de escolha

colegas de trabalho olhando para laptop
Direitos autorais Aiden-Franklin / iStockphoto

Chegou a hora dos profissionais de Recursos Humanos repensarem sua função e a do departamento de RH, não apenas com o objetivo de contribuir para os resultados da organização, mas também para sua própria sobrevivência.

O RH continua a equilibrar as demandas de várias funções diferentes: parceiro de negócios, consultor interno, especialista operacional e administrativo e advogado de funcionários e empregadores.

Isso pode parecer um negócio, como de costume, papéis que provavelmente não criarão uma corrida louca de pessoas de RH se armando para o futuro. Na realidade, porém, eles são novos. Embora as perguntas possam ser as mesmas, as respostas com certeza não são.

07 Uma nova função para o RH: ajude sua marca a apoiar a marca da sua empresa

mulher, apertando as mãos, como as pessoas aplaudem
Produções de Floresco / OJO Images / Getty Images

Uma marca é uma promessa aos clientes de que um determinado grau de valor, qualidade e serviço será recebido por eles. Pense em uma marca como um acordo entre uma empresa e seus clientes. A promessa é geralmente comunicada através de publicidade.

Aqui está a oportunidade dos Recursos Humanos passarem pela barreira e entrarem no jogo, ajudando a garantir que todas as grandes e pequenas ações que as pessoas executam todos os dias, em toda a organização, estejam alinhadas com a estratégia de marca da empresa.

08 Exemplo de descrição de tarefas de gerenciamento de recursos humanos

empresários rindo
Westend61 / Getty Images

Exemplos de descrições de tarefas de gerenciamento de recursos humanos fornecem um modelo básico para o desenvolvimento de descrições de tarefas em sua organização. Exemplos de descrições de tarefas de RH também dão uma idéia do que outras organizações esperam dos funcionários que executam a tarefa em destaque.

Como você une um scorecard de KPI de RH?

O primeiro passo para montar um scorecard de RH de RH é decidir quais são seus objetivos. Os KPIs são baseados em valores e objetivos, o que impulsiona o que você escolhe medir. A segunda etapa é escolher KPIs que correspondam às metas e valores da sua empresa ou departamento. 2

Cada KPI deve ser verificado para garantir que atenda aos critérios de metas SMART. Cada KPI de RH deve ser:

  • Específico
  • Mensurável
  • Atingível
  • Relevante
  • Oportuno 3

Por exemplo, se você acredita que “Taxa de rotatividade de funcionários” é um KPI em potencial de RH, mas sua organização já possui uma taxa de rotatividade abaixo da média da indústria, será melhor gastar seu tempo coletando dados para um KPI mais informativo.

Você pode escolher “Custo de treinamento por funcionário” como KPI, mas se você contratar apenas uma ou duas pessoas por ano, essa não é uma maneira relevante de medir seu sucesso. Se você estiver contratando 50 novos funcionários, o “Custo de treinamento por funcionário” é um KPI razoável, pois é um fator significativo de custo e tempo.

Em seguida, você precisará determinar os custos a serem incluídos na mensuração do “Custo de treinamento por funcionário”. Considere o custo salarial de todos na sala – instrutor e estagiários, custo da sala, materiais, quanto tempo leva para os funcionários trabalhar independentemente com seus novos conhecimentos, e assim por diante. Se você não puder mensurá-lo , a meta não funcionará para um KPI de RH.

Você pode inserir essas informações em um painel que fornece informações atualizadas ou colocá-las em um relatório formal. (Os painéis geralmente são associados aos métodos do Balanced Scorecard mencionados acima, mas também podem funcionar para KPIs.)

Embora sejam esperadas e necessárias informações constantemente atualizadas de alguns KPIs, isso não faz muito sentido para cada KPI. Por exemplo, você não precisa analisar a rotatividade todos os dias na maioria das empresas.

O que mais você deve saber sobre os KPIs de RH?

Seu scorecard deve mostrar os dados que você coletou ao longo do tempo. Os dados de hoje informam muito pouco – o que você quer saber é se este trimestre é melhor que o último e se você está prevendo que seu próximo trimestre será melhor ainda.

Você também não quer ser pego no pânico de números fora de série. Uma pessoa que desiste de um departamento de cinco pessoas parece ter um faturamento de 20%. Mas, se essa foi a única pessoa a desistir nos últimos cinco anos, você não precisa entrar em pânico.

Seus KPIs de RH se alinham ao negócio como um todo?

Esta é uma etapa crítica para selecionar KPIs apropriados. Como um KPI de RH, você pode se concentrar em reduzir seu custo por contratação quando o departamento de vendas decidir fazer uma expansão rápida para oferecer suporte a um novo produto. Isso significa que você precisa contratar empresas de recrutamento externas para realizar o trabalho. Naturalmente, isso aumentará seu custo médio por locação . É importante observar no seu scorecard – você mudou o que fez para apoiar os negócios no cumprimento desse objetivo específico do departamento de vendas.

Bottom Line

Seus objetivos devem refletir as necessidades da sua empresa. Quando você vê seus resultados, precisará fazer alterações se não estiver atingindo suas metas para garantir que seus negócios sejam beneficiados. Fazer a mesma coisa e esperar resultados diferentes é uma perda de tempo de todos. ter informações não é bom o suficiente – você precisará agir com base nisso e KPIs de RH precisos e adequados podem ajudá-lo a fazê-lo.

Fonte: Balance Careers

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