O que é Recrutamento e seleção: o que você precisa saber

O que é recrutamento e seleção? Tudo o que precisa saber para entender os processos de recrutamento e seleção.

Para muitas pessoas isso parece um difícil, mas vamos ajudar você a dominar totalmente este assunto.

Para escolhermos o perfil do profissional ideal para determinada função, podemos nos valer de várias técnicas para desenvolvimento do nosso processo, e assim, assegurarmos aos gestores que nos encaminham as vagas, que foi selecionado o profissional mais adequado dentre todos que se apresentaram.

O que é recrutamento e seleção de pessoas

O que é recrutamento e seleção? Recrutamento e seleção nada mais é do que recrutar e chamar candidatos para fazer uma seleção dos perfis mais adequadas para a vaga ofertada.

E não entenda como sendo o melhor candidato, mas o melhor e mais aderente ao perfil e vaga proposta.

Veja também este artigo especial que fizemos para você: Qual a diferença entre recrutamento e seleção

O que é recrutamento

Recrutamento é o processo de chamar candidatos para um processo seletivo, que pode ser através de vários formatos de fontes de recrutamento:

• Agências de empregos
• Consultorias de RH
• Headhunters
• Agregadores de Vagas
• Aplicativos de vagas de emprego
• Mural em escolas e cursos
• Site oficial da empresa
• Redes sociais
• Anúncios em jornais
• Indicações
• Feiras de emprego

O recrutamento deve ser estruturado de forma simples:

• Qual o perfil da vaga
• Criação de anúncio com o perfil
• Definir o meio de contato do candidato
• Recebimento de currículos

Conheça as várias fontes de recrutamento neste artigo: Fontes de recrutamento e seleção: Tipos, vantagens e desvantagens

Tipos de recrutamento

Quanto aos tipos de recrutamento, nós geralmente trabalhamos com os 3 mais comuns:

• Recrutamento interno
• Recrutamento externo
• Recrutamento misto:

Recrutamento interno: As fontes internas de recrutamento são benéficas para as organizações de pequeno porte que lidam com a linha de produtos limitada, que não requer muita experiência.

Recrutamento externo:Fontes externas de recrutamento significam a contratação dos funcionários que nunca foram associados à organização antes.

Recrutamento misto: quando fazemos recrutamento e vagas para pessoas externas e internas à empresa, permitindo que ambos possam fazer o processo seletivo.

O que é seleção

Seleção de candidatos ou processo seletivo, é o processo de escolher e selecionar os candidatos que entraram em contato com você através dos seus anúncios. A seleção consiste em:

• Escolher o dia para análise dos currículos
• Escolha o dia para entrevista
• Escolha o dia para chamar os candidatos para entrevista

Após estas datas formadas, realize o processo escolhendo, junto com o gestor da área, qual o perfil que mais se adere ao solicitado.

• Fale com o candidato sobre sua aprovação
• Avise os demais candidatos do fim do processo
• Agende a data para contratação e exames do novo candidato

Técnicas de seleção inovadoras

Para melhor compreender o que é recrutamento e seleção, é importante saber que existem também várias técnicas mais atuais, porém não iremos mostrar, visto que o mercado as utiliza em baixa escala ainda, infelizmente, mas aliadas aos métodos mais tradicionais, podem surtir efeitos notáveis em sua empresa:

• Gamificação: Esta modalidade já é muito comum em mundo de negócios para análise e orientação sobre investimentos e controles administrativos, mas é muito interessante também para recrutamento e seleção, onde se pode efetuar este acompanhamento até mesmo online e acompanhar relatórios do desenvolvimento de cada candidato.

• Manager matching: Também são usadas análise do gestor ideal (Manager Matching); simulação de software e de programação; ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone.

• Entrevista online: Estas podem ser feitas a qualquer hora do dia via Skype da Microsoft, hang out do Google ou outro que desejar.
• Design Thinking:é simplesmente um método para resolver problemas e descobrir novas oportunidades usando um processo criativo estruturado.

Técnicas de seleção – Entrevistas

É muito importante esta parte de nosso curso, pois a entrevista é o processo primordial e início de qualquer relacionamento entre os candidatos e a empresa. Na entrevista, especialmente a entrevista inicial, é preciso estabelecer uma identidade e uma empatia para que o candidato possa estar mais livre, solto e entendendo que aquele não é um ambiente hostil, apesar da pressão interna que deve haver nele.

Vejamos alguns exemplos de entrevistas.

• Sinceridade: Em uma entrevista é importante que você se atenha a fatos que levem o candidato a ser o mais sincero possível, e de sua parte também é importante que exerça uma grande sinceridade, pois todo ser humano precisa ser respeitado e precisamos construir também uma nova sociedade com empresas mais justas e transparentes, e isso jamais poderá depor contra ele, pois quem pode julgar a alma humana, não é mesmo?

• Abertura: Em toda entrevista de emprego, é de suma importância que possa ouvir o candidato, porém alguns gestores preferem mais falar de si e da empresa do que realmente ouvir a pessoa que está sentada na cadeira da frente, e desta forma prejudica todo processo, pois não conhecerão realmente o seu candidato como deveria.

• Criatividade: Algumas empresas também preferem sair do lugar comum, pois infelizmente muitos candidatos se tornaram profissionais em seleções na empresa, mas com criatividade, nenhum candidato consegue se preparar para sua entrevista, e poderá colher o melhor de cada um de forma espontânea.

• Ilegalidade: Por outro lado, é muito importante cuidar de suas entrevistas para que não se tornem bullying e nem nada ilegal ou imoral. Dependo da abordagem, você pode tornar a entrevista do candidato um verdadeiro inferno, algo confuso e humilhante exatamente para provar que é melhor do que o candidato, e é preciso que rompa isso logo de início.

Modelos de entrevistas

• Entrevista preliminar: Também chamada de triagem inicial. É realizada por profissionais da área de recursos humanos e verificam-se dados pessoais e profissionais do candidato. De acordo com o resultado obtido nessa etapa o candidato é aceito ou rejeitado.

• Entrevista comportamental:  Também chamada de entrevista por competências, é um modelo de entrevista muito eficiente, pois trabalha diferentes formatos do perfil do candidato sobre sua trajetória profissional, através de perguntas preferencialmente diretas esperando respostas diretas.
  • Ex. Qual foi o seu sentimento frente aos seus clientes e como foi a reação frente a novidade das metas?

• Uma questão interessante, caso o cargo seja novo na empresa: Bem, desta forma não é preciso mais dizer que é fundamental um roteiro de questões bem direcionadas de sua parte e do gestor da área, para que possam anotar tudo da melhor forma e compreender se o candidato possui as habilidades e competências necessárias ao cargo.
  • Ex. Em sua carreira algum gestor já solicitou algo a você que lhe pareceu confuso ou que fosse novo para suas habilidades?
  • Ex. Como se sentiu e quais foram as ações que tomou frente ao seu gestor?  

• Entrevista de simulação:  A ideia deste modelo é criar uma situação real, dando opção de ações e comportamentos possíveis para o candidato, como se faz em gamificação e dinâmicas, podendo simular tudo que for do interesse da vaga.

 Entrevista estruturada prática

 Este modelo traz um pouco da linha mais tradicional e é sem dúvida alguma o modelo mais utilizado no mercado, e por isso resolvi abordá-lo por último e de forma mais extensa, não por ser complexo, mas apenas para reforçar o modelo em sua mente.

As entrevistas estruturadas apresentam uma série de vantagens: evita que o entrevistador se esqueça de abordar algum ponto importante, facilita a comparação entre as entrevistas de diversos candidatos, permite estabelecer uma maior empatia e conexão com o candidato.

A entrevista estruturada é exatamente o que seu nome propõe: uma estrutura para o processo.

Pode ser trabalhada da seguinte forma:

• Cumprimento e quebra-gelo
• Experiência de trabalho
• Formação escolar
• Atividades e interesses pessoais e profissionais
• Descrição do que mais gosta e do que menos gosta
• Descrição dos defeitos e qualidades
• Descrição da vaga de sua parte e do gestor
• Respostas as perguntas do candidato
• Orientações finais ao candidato sobre a vaga e prazos

Dicas e orientações

• Procure fazer questões sobre o passado profissionais
• Permita ao seu candidato falar mais do que ouvir vocês
• Procurar entender todas as habilidades e perfil do candidato
• Manterá contato visual
• Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras

Fases da entrevista

A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção, pois além de ser a mais simples e a que mais se assemelha ao relacionamento humano direto, também é a que de longe mais utilizamos e conhecemos em nosso dia a dia, pois a todo momento somos entrevistados, desde nossa apresentação na escola e faculdade, até mesmo ao conhecer novas pessoas.

A sua duração é variável e o mais comum e menos maçante é que seja de 1 hora, mas é comum alguns pontos terem a necessidade de serem melhor esclarecidos, e desta forma poderá durar mais do que o habitual. Em outros momentos perceberá de cara que aquele não é o candidato que procuram, sendo assim, não é preciso delongar apenas para enrolar o candidato, porém, é preciso sempre dar uma chance a todos para se superarem.

Veja as fases a seguir, segundo Chiavenato:

• Preparação da entrevista
• A preparação do ambiente
• Processamento/Realização da entrevista
• Encerramento

Avaliação do candidato (A avaliação deve ser feita logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente e ainda permanece na memória).

Perguntas para entrevista de emprego

Veja exemplos de perguntas para entrevista de emprego que podem ser realizadas por você no momento da entrevista:

Questões pessoais

• Fale um pouco sobre você.
• Fale de sua vida social, familiar e cultural.
• Descreva sua personalidade.
• Quais são seus pontos fortes?
• Quais são seus pontos fracos?
• Quais são suas limitações?
• O que mais o motiva?
• Quais são suas metas a longo prazo?
• Quais são seus planos para o futuro?
• Onde e como você se vê em 5 anos.
• Cite três coisas importantes em sua vida.
• Quais as suas atividades de lazer?
• Que atividades você faz no dia a dia visando o seu crescimento pessoal?
• Que atividades você faz no dia a dia visando o seu crescimento profissional?
• Que tipo de livro você gosta de ler?
• Que livro está lendo atualmente ou leu mais recentemente?

Questões profissionais

• Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
• Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
• Você consegue trabalhar sob pressão?
• Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
• Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
• O que você aprendeu com seus erros?
• Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
• Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
• Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?

Questões sobre o emprego

• Por que você está deixando a empresa atual?
• Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
• Como você acha que seus subordinados o veem?
• O que você acha do seu ex-chefe?
• Em seu último emprego, quais foram as realizações mais importantes?
• Por que você ainda não encontrou um novo trabalho, após tantos meses?
• O que seu ex-chefe diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?

Questões gerais

• Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
• Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
•  Que tipo de leitura você aprecia?
• O que mais o motiva?
• Dê dois exemplos de sua criatividade.
• Quais são suas metas a longo prazo?
• Quais as suas atividades de lazer?

É preciso também ter em mente que a entrevista é apenas um dos meios para conhecimento do candidato e demais informações necessárias, sendo importante agregar outras técnicas como Dinâmicas de Grupo, como você pode ver neste link: Dinâmicas de Grupo

Testes de Avaliação do perfil

Os testes de avaliação de perfil podem ser sobre o que você deseja para o perfil profissional e/ou perfil pessoal. Para isso existem vários testes como psicológicos, que apenas psicólogos formados e registrados podem aplicar, testes livres e outros.

Veremos alguns exemplos de testes aqui:

• Os testes psicológicos: É preciso lembrar que esses testes são aplicados tão somente por pessoas licenciadas para tal, como os próprios psicólogos, que possuem um olhar preparado para compreensão do que está sendo proposto, pois veja que não é um perfil só para preencher uma vaga, mas sim um perfil mais completo, e com base nos resultados, aí sim você, caso não tenha feito o curso de psicologia, com a ajuda deste profissional, poderá verificar se a vaga e o perfil estudado têm a devida aderência.

• Já os testes de personalidade: servem para analisar os vários traços da personalidade do seu candidato, como seus humores e temperamentos, além de aspectos motivacionais e talvez até mesmo alguns distúrbios.

De qualquer forma, entenda que não podem ser determinantes na sua escolha, visto que o ser humano tem a capacidade de adaptação e transformação incríveis, e nem sempre os testes revelam exatamente características em sua forma mais profunda, podendo o ser humano vencer os seus distúrbios inclusive, e até mesmo em determinados ambientes, jamais ser a mesma pessoa que se apresentou no teste.

Eu vejo como fundamental que leia a cartilha do Conselho Federal de Psicologia sobre a questão de testes antes de continuar a lição, em: http://satepsi.cfp.org.br/docs/cartilha.pdf.

Veja também neste link os testes privativos de psicólogos, ou seja, somente quem possui a formação poderá aplicar: http://satepsi.cfp.org.br/listaInstrumento.cfm?status=1

• Testes Psicométricos: Os testes psicométricos são um método com padrão científico utilizado para medir capacidades mentais e estilo de comportamento. Testes psicométricos são projetados para medir a adequação dos candidatos para um papel com base nas características exigidas de personalidade e de aptidão (ou habilidades cognitivas). Eles identificam a medida em que a personalidade e habilidades cognitivas dos candidatos corresponderem às exigidas para desempenhar o papel. Os empregadores usam as informações recolhidas a partir do teste psicométrico para identificar os aspectos ocultos de candidatos que são difíceis de extrair em uma entrevista face-a-face.

• Testes de Personalidade: O teste de personalidade é geralmente a parte que a maioria mais tem receio, infelizmente. É o fator do desconhecido que o teste pode revelar sobre sua personalidade que acelera esse medo. No entanto, a experiência mostra que uma preparação eficaz pode ajudar os funcionários a melhorar suas notas. Os testes de personalidade medem o seu estilo comportamental, opiniões e motivações, por exemplo: se prefere trabalhar em um grupo ou de forma independente, ou ainda, se prefere assumir o comando sobre as situações ou seguindo outros.

• Testes de raciocínio lógico: Semelhante a testes de raciocínio dedutivo e testes de raciocínio verbal, os testes de raciocínio lógicos são projetados para medir sua capacidade de tirar conclusões lógicas com base em declarações ou argumentos, e identificar os pontos fortes e fracos desses argumentos.

• Os testes de aptidão: Os testes de aptidão são projetados para medir a sua capacidade cognitiva relacionado com o trabalho. O conceito por trás desses testes é que cada pergunta do teste tem apenas uma resposta correta, e todo mundo pode resolver corretamente todas as perguntas do teste. A única diferença entre as pessoas é na rapidez com que pode completar corretamente o critério (ou seja, responder a todas as perguntas do teste). É por isso que estes testes são sempre cronometrados. O tempo é definido de tal maneira que apenas um percentual mais baixo da população pode resolver corretamente todas as questões dentro do intervalo de tempo permitido.

• Testes de Conhecimentos ou Capacidade: Os testes de conhecimentos permitem medir o conhecimento profissional do candidato sobre a área da vaga oferecida, assim como simular ações para que demonstre suas habilidades para exercê-la. Os testes podem ser orais com questionamentos diretos ao candidato, por escrito onde se fazem questões técnicas referentes a sua área e como poderá solucionar alguns problemas e também simulações de ambientes reais, onde o candidato terá que desenvolver suas habilidades para realizar determinadas tarefas que comprovem seus conhecimentos e experiências.

Dinâmicas de grupo

O termo “dinâmica de grupo motivacional” descreve a maneira como as pessoas em um grupo interagem umas com as outras. Quando a dinâmica é positiva, o grupo trabalha bem em conjunto. Quando a dinâmica é fraca, a eficácia do grupo é reduzida.

Nas dinâmicas de grupo, geralmente podemos ver alguns comportamentos de candidatos na prática, sua interação com a equipe, liderança e solução de problemas. Desta forma, conseguimos enxergar de forma mais clara quem tem o perfil desejado para a vaga solicitada.

Para fortalecer a dinâmica de sua equipe, use as seguintes estratégias:

• Conheça sua equipe.
• Resolva os problemas rapidamente com um bom feedback.
• Definir funções e responsabilidades.
• Quebre barreiras.
• Concentre-se na comunicação.
• Preste atenção.

Um exemplo simples de dinâmica de grupo:

Dinâmica das semelhanças

Na chamada dinâmica das semelhanças, é preciso observar algumas qualidades entre os candidatos, como:

• comunicação
• união
• empatia

Apesar de muito simples, a observação deste dinâmica requer um pouco de atenção, e consiste em dividir o grupo em duplas e deixá-los à vontade e se conhecendo por um determinado período, geralmente 15 minutos.

A grande sacada, sem que você sugira nada, é que ao final dos 15 minutos, você solicite à dupla ou trio, ao menos 2 habilidades que eles possuem em comum e que podem gerar uma boa dinâmica de trabalho.

Eles devem falar isso ao grupo maior.

Isso ajudará a se conhecerem mais e melhor, além de promover uma dinâmica mais efetiva e prática para a sua equipe de candidatos.

Quais as rotinas do recrutador

Tarefas de recrutamento e seleção: Bem, você chegou até aqui aprendendo muita coisa, obtendo um grande volume de informações que muitos profissionais sequer sabem, acredite nisso e no conteúdo que apresentamos. Para finalizar este curso na sua parte teórica, é preciso que você entenda e aprenda quais são as rotinas e tarefas diárias para sua área, isto é, tenho toda informação, mas o que fazer quando começar a trabalhar? O que é recrutamento e seleção na prática?

 Fizemos um checklist muito interessante para que você tenha uma ótima rotina e desempenhe da melhor maneira as suas funções. Lembre-se sempre de ser perguntar “O que é recrutamento e seleção e o qual o meu papel neste processo”:

Quais as tarefas/rotinas de consultores de recrutamento e seleção.

• 1º: Acessar e-mail para verificar mensagens de clientes e candidatos em processos. É imprescindível que ao chegar pela manhã na empresa, confira seus e-mails, e organize sua rotina do dia de forma que ainda sobre tempo para outras tarefas e organizações.

• 2º: Verificar a agenda das entrevistas de recrutamento e seleção do dia. A agenda de entrevistas ajudará a organizar seu dia e confirmando os candidatos que trabalhará para a vaga, organizará quais os questionamentos e materiais para cada entrevista e o tempo que encaixará todos os candidatos.

• 3º: Analisar as tarefas do dia e definir as prioridades. Após verificar os 2 primeiros itens, basta então definir quais tarefas virão primeiro, qual o tempo que empregará em cada uma delas e até mesmo definir se alguma precisará remarcação ou poderá se encaixar como prioritária antes de outras.

• 4º: Triar currículos dos processos em andamento de recrutamento e seleção. Definindo os processos, é o momento de fazer uma triagem dos currículos antes de ligar e entrar em contato com os candidatos. É imprescindível ter sintonia entre a necessidade da vaga e do candidato

• 5º: Analisar os CV´s cadastrados na vaga, seja por e-mail ou sistema, e entrar em contato com os candidatos. Após a triagem, é feita uma análise mais apurada dos currículos e então entrar em contato com os candidatos para participarem do processo seletivo para data a ser agendada.

• 6º: Fazer entrevistas com os candidatos agendados no dia. Neste ponto, é preciso então se dirigir aos candidatos que foram triados e chamados do dia anterior geralmente, e fazer as entrevistas com os mesmos, podendo trabalhar dinâmicas de grupos (uma ótima ferramenta e ao meu ver, imprescindível para análise comportamental e postural), testes e entrevistas individuais, para que selecione o perfil mais adequado e possa enviar ao gestor solicitante.

• 7º: Atualizar o sistema com os candidatos em processo. Após cumprir suas rotinas de recrutamento e seleção, é importante que possa atualizar em um sistema, todos os dados no final de cada tarefa ou no mínimo no final do seu dia, pois desta forma manterá a organização para seu próximo dia.

• 8º: Organizar a agenda do dia seguinte. Com seu sistema preenchido e todos os dados atualizados, basta agora criar seus novos agendamentos para o dia seguinte, e desta forma, verificar que ainda sobrou tempo para suas tarefas e rotinas.

Conclusão sobre o que é recrutamento e seleção

Oo que é recrutamento e seleção? Bem, finalmente espero ter respondido o que é recrutamento e seleção! Quero neste momento agradecer você, dizer que foi um prazer preparar este artigo, que tem se aprimorado cada dia mais com os comentários e sugestões, e também me colocar à sua disposição para tudo que precisar.

Saiba que este curso tem o que é de melhor na preparação de um analista de recrutamento e seleção, e que as informações obtidas aqui são extremante valiosas para a sua carreira.

Desejo muito sucesso em sua avaliação e mais sucesso em você como profissional mais humano ou humana, procurando sempre capacitar e recuperar as pessoas ao invés de demiti-las ou descartá-las como se não fossem importantes. Lembre-se que o ser humano é o centro e princípio de tudo em nossa sociedade.